概要

よく設計された面接質問は、候補者の能力を効果的に評価できます。Claudeは職務要件に基づいて、スキル評価、行動質問、シナリオ質問を含む構造化された面接質問と評価基準を生成できます。

活用シーン

技術職の面接
管理職の面接
新卒採用
部門横断の面接官トレーニング

手順

ステップ1：職務要件の分析

JDから主要なコンピテンシーを抽出します。

職務記述書を分析してください：~/hr/senior_backend_engineer_jd.md

抽出項目：
- 必須スキル（例：特定のプログラミング言語、フレームワーク）
- ソフトスキル（例：コミュニケーション、チームワーク）
- 経験要件（プロジェクト規模、チームでの役割）
- 歓迎事項（例：オープンソース貢献、技術ブログ）

重要度順にランク付けし、以下に分類：
- コアコンピテンシー（必ず評価）
- 重要コンピテンシー（評価すべき）
- 歓迎事項（評価は任意）

ステップ2：技術質問の生成

スキルポイントを対象とした質問を設計します。

バックエンドエンジニア職向けの技術質問を生成してください：

**基礎知識**（10分）：
- 基礎力を評価する簡単な質問を3つ
- 例：ACID特性を説明してください

**深掘り技術**（20分）：
- アーキテクチャと設計能力を評価する深い質問を2つ
- 例：高並列性のフラッシュセールシステムを設計してください

**コーディング能力**（30分）：
- コード品質を評価するコーディング問題を1〜2つ
- 問題文、テストケース、評価基準を提供

各質問に含める内容：
- 質問の説明
- 評価ポイント
- 良い回答 vs 悪い回答の基準
- 追加質問の方向性

ステップ3：行動質問の生成

STARメソッドを使用してソフトスキルを評価します。

行動面接質問を生成してください：

**チームコラボレーション**：
Q: チームメンバーと意見が合わなかった経験を説明してください。どのように対処しましたか？
評価：コンフリクト解決、コミュニケーションスキル、チームスピリット
良い回答に含まれるべき内容：
- Situation：具体的な状況
- Task：直面した課題
- Action：取った行動
- Result：最終結果と振り返り

**ストレス対応**：
Q: 緊急の締め切り直前に深刻なバグに遭遇した経験を教えてください
評価：ストレス耐性、問題解決、優先順位付け

**学習能力**：
Q: 最近学んだ新しい技術は何ですか？どのように学びましたか？
評価：継続的学習、自己動機付け

各カテゴリに予備質問を2〜3つ用意

ステップ4：シナリオ質問の設計

実際の業務状況をシミュレートします。

シナリオ質問を2つ設計してください：

**シナリオ1：技術選定**
「チームで新しいリアルタイム通信機能を開発する必要があります。選択肢にはWebSocket、ロングポーリング、Server-Sent Eventsがあります。それぞれのメリット・デメリットを分析し、推奨案を提示してください。」

評価：
- 技術理解の深さ
- トレードオフの意思決定能力
- ビジネス理解

**シナリオ2：コードレビュー**
問題のあるコードを提示し、候補者に以下を求める：
- 問題を特定する
- リスクを説明する
- 改善案を提案する

評価：
- コードレビュー能力
- ベストプラクティスの知識
- コミュニケーションの明確さ

ステップ5：評価シートの作成

評価プロセスを標準化します。

面接評価シートを生成してください：~/hr/interview_scorecard.md

# バックエンドエンジニア面接評価シート

候補者：________  面接官：________  日付：________

## 技術スキル（40点）
- [ ] プログラミング基礎（10点）：□優秀(9-10) □良好(7-8) □普通(5-6) □不可(0-4)
- [ ] システム設計（15点）：...
- [ ] コード品質（15点）：...

## ソフトスキル（30点）
- [ ] コミュニケーション（10点）：...
- [ ] チームワーク（10点）：...
- [ ] 学習能力（10点）：...

## カルチャーフィット（20点）
- [ ] 価値観（10点）：...
- [ ] 仕事へのモチベーション（10点）：...

## 総合印象（10点）

合計点：_____/100
推奨：□強く推奨 □推奨 □保留 □不採用

主な強み：
懸念事項：

警告: 偏見や差別的な質問（年齢、婚姻状況、宗教など）は避けてください。質問は職務に直接関連するものにしてください。「頭の体操」タイプのトリック質問は避けましょう。

ヒント: 様々な難易度の質問を用意してください。候補者が簡単に答えられたら難易度を上げ、詰まったらヒントを与えるか簡単な質問に切り替えて、真の実力を十分に評価しましょう。

よくある質問

Q: 候補者が答えられない場合はどう対処しますか？ A: 導くヒントを与え、思考プロセスを観察します。時には「分かりませんが、このようにアプローチします」という回答の方が、自信満々の間違った回答より良いこともあります。

Q: 候補者が回答を暗記しているのか本当に理解しているのか、どう見分けますか？ A: 追加質問をします：「なぜ？」「もし〜だったらどうなりますか？」候補者に具体例を挙げてもらいます。本当に理解している人は追加質問にも柔軟に対応できます。

Q: 面接時間が足りない場合は？ A: コアコンピテンシーを優先します。面接官で分担することもできます：一人が技術、一人がプロジェクト経験、一人がカルチャーフィットを担当。